“35岁正是做事业的黄金年华，35岁就业门槛应该打破。”正在召开的全国两会上，人大代表蒋胜男的一则打破35岁就业门槛的建议引发舆论热议。蒋胜男表示，仅用一条年龄限制将35岁人群排除在录用范围之外，不仅有欠科学，而且难称公平。

“35岁门槛”这一备受各界人士热议的社会话题，出现在全国两会的公共议事场景并不意外——特别是在技术更新迅速的互联网科技企业，35岁员工被“劝退”的新闻络绎不绝，一直加剧着特定社会群体的年龄焦虑。

事实上，笼统意义上的“35岁门槛”可能还存在一些差异性情况，比如明确“只招35岁以下”的入职门槛和“35岁不进则退”的事业上升瓶颈。职场对35岁人群的某种不友好，促使人大代表此番决意为其代言，并得到不少感同身受的职场人士的认同。但如何打破这种对待35岁职业人群的不合理偏见，各方对此似无定论。

诚如蒋胜男代表所言，35岁其实是一个人做事业最好的“当打之年”，用人单位完全没有必要仅因为一条年龄红线就将相关人群排除在录用范围之外。“35岁门槛”的由来，或许来自于企业的某种考虑：35岁的年龄段相较于对体力、精力有较高要求的职位，竞争力无法与“初生牛犊”相比，但用工成本大概率却在增加，特别是在一些技术迭代速度较快的新兴行业，年龄差异可能也不仅是体力差别，还有知识储备以及学习能力的差距。

事实上，基于职业需求差异性的考虑，35岁门槛也不可能适用于所有场景，对经验、履历有更多要求的职场情况就不太适合所谓“35岁门槛”，如果对此有某些“一刀切”的衡量，显然也并不理智。更何况，包括《劳动合同法》在内的制度努力，一直都在为劳动者的合法权益做兜底性的保障，用人单位非因法定事由不得随意解聘员工，以及特定情形下的合法解约也必须满足法定的补偿性条款，都是对相关人群的合法权益所做的基础性维护。

当然，即便某些用工场景对从业人员年龄的需求带有盲目性、不科学性，社会对其进行“去年龄歧视”的某种要求，恐怕不太适合通过强制的方式执行。人大代表此番建议通过修改公职人员录用规则中的年龄限制条款，来“向社会传递一个信息”，正是希望借由立法态度的变化和细节调整，来推动整个社会对“35岁门槛”的观念更新。

35岁人群不需要职场的怜悯，需要的是用工场景出现结构性的供需变化。用人单位对其多元需求，不再痴迷于年龄，能够对35岁人群的能力、优势有更为理智而非情绪化的判断，这需要立法层面的倡导和示范，更需要社会共识层面的观念革新。而正在“当打之年”的35岁人群，也要对自身情况、能力有更客观的职场定位，通过不断学习和提升，给用人单位的留用和聘用更多的说服力。

编辑：晏文龙

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王晓瑞

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