时值岁末，又到了用人单位年终考核的时候，不少网友爆出各种年终考核的奇葩指标，有的让人啼笑皆非，有的就涉嫌违反劳动法。比如，一些单位以“加班”作为考核项目，又未给予劳动者加班报酬，实际上是以考核为名的强制加班。又比如有用人单位会统计员工一段时间以来转发点赞企业公众号文章数量，有的单位在员工下班后设置阅读、运动等打卡任务，美其名曰用以考核员工下班后的“自律”程度。

劳动法专家提醒，“用人单位不论出于何种目的、用何种形式对员工进行考核，都必须严格遵守法律规定”，“员工也应不断提高自身合法权益保护意识和维权意识，一旦出现侵犯员工合法权益的情况，应坚决维权”。

然而，反对奇葩考核、维护合法权益，说来容易做起来难。打工人在不合理的考核指标面前选择忍气吞声，根源在于其在劳动力市场上处于弱势。找工作不易，维权成本高企，为了保住这份工，只好被迫接受企业的各种PUA。反过来讲，用人单位敢于设置奇葩考核规定，也在于替换员工的成本低廉。更有甚者，年末故意增设各类不合理指标，变相逼员工主动离职，以此达到降低用工成本的目的。遇到这样的用人单位，员工还是多留几个心眼，注意保存证据——横竖都要走人，该争取的权益还是要争取。

对于更多企业来讲，年终考核更像一个管理上的常规，早已形成惯性。但考核的初衷是什么？有些是出于实际需要，如考核结果与年终奖金挂钩。更多是出于提高企业员工效能的目的，通过回顾和总结，督促员工寻找不足，来年更努力。问题在于，现实中考核的方式和指标往往简单粗暴，背离了考核的初衷。

根据盖洛普（Gallup）对美国职场的研究，2020年的数据显示，86%的员工认为他们的年度考核不够准确。2018年，奥多比（Adobe Inc.）一项针对1500名白领员工的研究显示， 22%的人表示他们在评估过程中甚至会哭出来。一年积累下来的工作压力，平时不及时疏解，对员工来讲，年终考核必成“年关”。而企业的年终奖往往名额有限，一档和二档之间，90分和88分的员工到底差多少，可能连主管领导和HR都难以说清。每个人的长处、性格和独特价值，指标单一的考核表单往往无法覆盖。在此情况下，通过年终考核来激励和留住优秀员工，增加员工忠诚度的目的，恐怕就要大打折扣。

实际上，现代管理学已经发展出很多工具来衡量和提高员工绩效，从KPI到OKR，不少概念甚至进入大众文化领域，成为普通人的口头禅。除了那些不珍惜、不在乎员工，甚至借机“炒鱿鱼”的特例，大部分用人单位设立考核制度，目的是帮助员工提升工作表现。从员工的角度，比考核成绩更重要的，是清晰地了解单位和主管对自己的评价、如何提高的具体建议，以及自己留在这家单位未来的规划和打算。换句话说，年终考核不是目的，员工和单位之间的有效沟通才是目的。在来年还会继续合作的基础共识下，双方都需要让对方知道自己的期待是什么、满意和不满之处有哪些……这一点，恐怕是建设健康企业文化的根基。

总之，告别斗智斗勇，让考核回归它的本意和初心，用人单位才能有效解决招聘和人员流失的难题，员工也不至于以各种“摸鱼”、消极怠工来弥补企业不合理规定或PUA造成的身心损失。□ 麦嘈

编辑：张子庆

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张子庆

2.7亿

南方都市报记者

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