裁判新业态劳动争议 关键仍是证据与说理

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原创2024-12-25 09:20

日前,在《中华人民共和国劳动法》颁布30周年之际,最高人民法院首次发布“新就业形态劳动争议专题指导性案例”,案例针对有平台企业将业务、劳务“连环外包”或诱导劳动者注册为“个体工商户”问题,释法指引认为应从是否存在用工事实、构成支配性劳动管理进行判断,不能只注重形式和外观。

当传统法律形态遇到新业态工种及其纠纷,考验最大的无疑是具体司法。此番最高法首次发布“新就业形态劳动争议专题指导性案例”,即试图通过典型案例的代表性,在对更多真实案例的审理裁量做出规范性指引之外,也对平台企业、新业态劳动者等各方面表明司法态度。

根据中华全国总工会调查,目前新就业形态劳动者已经达到8400万人,占全国职工总数的21%。在新业态就业面越来越大的情势下,具体司法如何应对,本来就不是几个典型案例可以涵盖的。事实上,典型案例的指引作用从来也仅是类型案件的司法态度指引,并不否认具体诉讼的双方证据呈堂情况、庭审过程的相关司法确认事实。

正如在此番案例发布中,既有服务外包被认定存在劳动关系的情况,也有网络主播与MCN机构劳动关系未被认定的判例,新业态工作认定劳动关系的存在,并不仅仅因表面情况而定。而且最高法相关负责人也表示,(发布相关案例)并不意味着平台企业与网络主播、代驾司机之间绝对不能成立劳动关系,关键要看是否存在用工事实,构成支配性劳动管理。同时对于在案例发布过程中举例所示的劳务“连环外包”、诱导注册“个体工商户”等现象性问题,可能同样无法完全概括新业态劳动关系状态下的各种可能性。典型案例的司法指引倾向于具体裁量透过现象看劳动关系本质,但从司法实践情况看,“不看现象看本质”对法官的考验也着实不小。

新业态同样遵守“谁主张谁举证”的老规则,无法为自身主张充分提供证据支持,就可能面临败诉后果。紧接着的问题就在于,在平台企业与新业态劳动者之间,可能存在显而易见的举证能力、应诉能力的强弱之分。这一方面要求新业态劳动者有证据保存、固定的意识,新业态场景下的劳务管理也为相关证据的收集提供了一些便利。

当然,在另一方面,《劳动争议调解仲裁法》也有部分举证责任倒置的安排,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,就应当承担不利后果。具体个案的诉讼纠纷,依然有赖纠纷双方在参与诉讼过程中的举证质量、应诉能力等多方面因素的综合运用。

而在典型案例的释法指引中,具体司法对认定劳动争议实质问题,明示须考虑包括劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度,劳动过程受管理控制程度,劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法,劳动者工作的持续性,劳动者能否决定或者改变交易价格等诸多因素,可见司法对劳动争议个案的专业判断,尤其考验法官的专业性和对个案进行司法说理。

必须看到,新业态的发展,同样需要平衡平台企业与劳动者之间的关系,企业生产经营方式在发生翻天覆地的变化,劳动者的就业心态也在改变,而保障劳动者合法权益,也不能一味牺牲平台企业;营造良好营商环境,也不能拉偏架。很多在新业态中呈现的新特点、新形态,都需要具体司法审慎判断、专业裁量,需要对个案证据与事实的审查。期待司法裁量穿透现象看到本质,又何止新业态劳动争议一域?

编辑:何起良

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