南都讯 县域普通高中（以下简称“县中”）是我国教育的底色。但近年来，“县中塌陷”问题突显，其核心表现之一是优质师资的流失。

高质量教师队伍是县中振兴的根基。为此，依托于华南师范大学谢爱磊教授的研究课题，并在谢爱磊、广州大学教育学院马凤岐院长、李家新老师的指导下，广州大学教育学院学生团队从2022年开始对广东省76所高中的3500多名高中教师进行了大规模的问卷调查，系统分析了教师的流失现状以及离职意愿的特征和影响因素，在此基础上完成了调查报告和学术论文。

“团队里有7名本科生是大四的公费定向师范生，她们今年就要从广州大学毕业，前往粤东粤西粤北的各个县域中小学任教。面对县中教师‘下不去、留不住、教不好’的现状，她们了解自身将成为谁、将到哪里去、将来的工作环境如何、可能的现实困境有哪些等情况，对于自己能否成为‘留得住、教得好’的县域中小学教师至关重要。”团队指导老师谢爱磊告诉南都记者。

今年，团队还参与了第十八届“挑战杯”广东大学生课外学术科技作品竞赛，如今成为广州大学教育学院唯一一支进入省赛的队伍。

许多县中教师流失，这一现象已经成为不争的事实。

本次问卷调查共发放3500份，回收3469份。经调查，近八成（86.3%）教师表示周围同事有离开本校任教或离开教师行业的情况。在存在同事流动的教师样本中，近七成（69.5%）教师认为同事离职的理由是“工作待遇差”。此外，选择人数超过 20%的原因还包括“没有发展前途”（46.4%）、“夫妻两地分居”（40.0%）、“希望子女接受更好的教育”（33.1%）、“想出去闯一闯”（31.5%）、“离家太远，上下班不方便”（25.7%）、“来自外地，无法融入当地”（24.2%）、“不喜欢现有环境”（20.3%）。

向大城市流动的趋势同样显著。在有过换校、调职经历的教师中，七成以上（73.9%）是调动到更好的学校；从换校、调职原因来看，接近半数（47.3%）教师是考虑到发展机会更多，其他因素依次为离家更近（39.1%）、生活便利性大（36.4%）、生源更好（31.0%）、工资待遇更好（26.8%）。

“流失的形式包括显性流失和隐性流失。”该团队负责人、广州大学教育学院教育学原理专业硕士研究生詹谨蔚表示，显性流失为教师直接辞职或调动到其他学校或行业，主要包括：县域普高的高学历、高职称教师，中青年教师，以及语文、数学、外语等基础学科的教师。“由于语数外等学科在高考中有着重要地位，这些任课老师往往被市区学校争夺，导致县域普高这些学科的教师流失率较高。”

“虽然部分县中教师并没有实质离职行为，但这并不意味着他们会以非常高的热情投入到教学当中。”詹谨蔚还提到，部分教师在工作中缺乏积极性和热情，出现“混日子”现象，导致教学质量下降，也就是“隐性流失”。如部分县域普高教师为了增加收入，从事第二职业，导致其无法专注于教学工作。还有部分教师对教学工作敷衍了事，缺乏责任感和事业心，导致教学质量无法得到保障。

为更好地探究县中教师离职意愿背后的原因，团队将研究对象所处的地理范围严格缩小至“县域”，剔除地处市区的高中，保留真正县域里的高中，并将样本划分为四个层级：省重点高中、市重点高中、县重点高中以及非重点高中。

团队分析了1759份县中教师调查样本，并针对16名县中教师开展质性访谈，发现激励因素中的他人认可对县重点高中和非重点高中的影响形成了显著的差异性。在县重点中学，教师对他人认可的关注度较大，越得到来自他人的认可，教师在县重点中学内的生态系统越稳定。有教师在访谈中提到：“当家长和学生肯定我的教学时，我感受到强烈的职业价值和满足感，这让我更想继续在这里工作。”而在非重点高中，教师获得学生或家长认可后，3年内离职概率提升19.8%；获得认可的教师更易感知“能力-平台错配度”，这种认知落差驱动其向重点学校流动。

教学成就也加速老师向省重点等学校的流动。访谈当中，一位老师有过从县普通中学离职换校到县重点中学的经历，她谈到两所学校由于生源质量不同给她带来了截然不同的工作感受与离职意愿：“原来农村普通高中的话，虽然教的是实验班，但是优秀的学生不多，然后那种教学的成就感，可能是某一位同学给到，因为其他人的课堂状态普遍比较低迷一点。在县域的重点中学，学生课堂上的互动是不一样的，他们的专注度、学习能力、执行力、自驱力都是不一样的，然后你就会有那种同频共振的感觉。”

同时，薪资水平也仍然是影响县中教师离职的重要因素。詹谨蔚提到，工资水平对教师离职意愿的影响在省重点高中呈现显著的负向作用，工资水平越高，教师的离职意愿越低。但工资低于当地公务员平均水平的青年教师反而呈现更高留任率。原因是，这部分教师多为刚入职或暂时职称较低，但专业学习机会多、未来发展晋升的空间较大，因此会更倾向于留下来。而对于市重点高中和县重点高中而言，成为高中教师在当地或许是比较体面的工作，因此工资并不是其考量的因素，这也解释了虽然其工资水平低于公务员的平均工资，其离职意愿仍然较低的原因。

针对县中教师流失这一问题，团队提出了建立非重点高中教师发展补偿机制、提供多元化激励、关注成长与职业发展、优化环境与心理支持等应对策略。

其中，在补偿机制方面，可以选拔获得社会认可的非重点学校教师担任学科带头人，配套专项教研经费与跨校授课权限，使其在发挥余热、获得更大发展空间的前提条件下，能够在原有学校持续任教。同时，对多年获评优秀的非重点学校教师，提供重点学校跟岗研修、学历提升补助等发展性激励。

同时，教师的职业成就感是其长期保持教学热情的关键因素。近年来，针对教师专业成长的支持逐渐成为教育政策的重点。通过分层次的专项培训、新教师辅导计划和教学创新支持政策，帮助教师实现教学能力的持续提升。此外，提供绿色职称晋升通道、跨校教学交流机会以及教学成果展示平台，进一步拓展教师的职业发展路径。

“此次调查，一方面可以让更多人关注到县中教师这个群体，另一方面，也可以让参与调研的公费定向师范生理解自己未来的工作，这就是意义和价值所在吧。”谢爱磊如是说道。

团队成员陈同学就告诉南都记者：“在县中当教师不是一个简单的工作，事实上也没有一个工作是简单的。只是在这个调研的过程中，我对于自己未来工作的认识更加清楚、深入地了解到了县域教师工作的真实面。”

团队成员刘同学也表示，在和谢老师聊天时知道他正在做关于县中塌陷的研究，由于自己未来会在粤北地区工作，所以很有兴趣参与到本次调研。“未来，我想尽我所能把本职工作做好，多了解当地学生的生活环境、学习态度等，对自己的教学方法做出调整。我并不期待能够让他们都成为学霸，只希望能够让他们能够看得更高更广、走得更远。”

采写：南都记者 孙小鹏

图片：受访者提供

本文作者

孙小鹏

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南方都市报记者