南都讯 记者刘嫚 职工在哺乳期内被公司调岗、解除劳动合同，公司行为是否合法？3月30日，北京市第三中级人民法院发布“保护妇女合法权益 弘扬社会主义核心价值观典型案例”，其中一起案例明确，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。因此，法院判决公司违法解除劳动合同，并支付赔偿金。

郭某系某公司员工，于2023年6月7日生育，2024年1月，某公司要求郭某调岗至外地子公司同一岗位或现公司其他岗位，郭某以新岗位工作内容与专业不符且对其哺乳存在健康隐患、工作地点变更影响哺乳期（孩子未满8个月）为由拒绝调岗，在双方尚未协商一致的情况下，某公司以郭某“两次旷工”为由解除劳动合同。郭某认为公司违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁及诉讼，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。

生效裁判认为，首先，若调至外地的同岗位，本质上仍属于工作地点的重大变更，需充分协商并考虑劳动者客观情况，公司对郭某调岗及解除劳动关系时郭某尚处于哺乳期，其明确提出调岗至外地的选项则可能迫使其中断母乳喂养，与其哺乳需求存在冲突，故郭某未予接受具备一定的合理性。

其次，若调至现公司的其他岗位，该其他岗位在工作内容、专业方向及技能要求上确有差异，并且公司对郭某调岗及解除劳动关系时郭某尚处于哺乳期，郭某主张新岗位的工作环境可能存在辐射等职业危害，对哺乳期女职工及婴儿健康构成潜在风险的意见亦具有一定的合理性。在双方尚未就调岗协商一致，郭某已就岗位适配性及健康风险提出异议的情况下，公司未针对郭某提出的无法胜任问题提供培训或替代方案，而是直接以郭某两次旷工为由解除劳动合同，确有不妥。某科技股份有限公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除。故判决：认定某科技股份有限公司违法解除劳动合同，判令支付赔偿金118378.32元。

法院对此表示，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋升、晋级、评聘专业技术职称和职务。辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。根据前述规定，哺乳期女职工依法享有特殊劳动保护的权利，该权利是妇女劳动权益的重要组成部分，受法律保护。

本案表明，生育不仅是家庭的事，也是社会责任，法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护，目的为平衡女性在职业发展和生育责任之间的关系，避免女性因生育而承受不合理的职业代价。尊重和保障孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，是构建和谐劳动关系的重要内容，也是全社会应当共同维护的价值导向。用人单位依法享有用工自主权以保障其经营管理，但该权利不是无条件得以行使的、单方的、绝对的权利，用人单位权利的行使应当以合法、合理、必要为边界，需兼顾生产经营需要与女职工特殊生理阶段的合理诉求，不得滥用且不得与对哺乳期女职工的特殊保障义务相冲突。本案裁判坚持弘扬平等、法治的社会主义核心价值观，既符合形式正义，亦兼顾实质公平，为“冷法条”注入了“暖温度”。

编辑：梁建忠