伴随着网络的快速发展，直播行业催生了庞大就业群体，然而，不少用人单位只肯签订合作协议，为新业态劳动者的合法权益带来严峻挑战。

“五一”国际劳动节前夕，南都记者梳理广州法院相关判例，透过司法实践明确裁判规则。

公司与服饰主播签订合作协议

实际每月发送“工资表”

2022年12月，孙某入职某服饰公司担任专属主播，双方签订《合作协议》约定，双方之间不存在劳动关系，合作内容包括产品推广和销售等，服务费为12000元/月以及销售提成，孙某需每天按照排班表的时间直播，如每月低于26天，某服饰公司则会扣减其薪资。

实际履行中，公司每月都给孙某发送“工资表”。2023年7月，双方因对更换直播间等事项协商不成引发纠纷。孙某请求确认与某服饰公司存在劳动关系，遂成讼。

法院认为，某服饰公司与孙某签订的虽是《合作协议》，但判断双方是否构成劳动关系，仍应从双方是否符合劳动关系的本质特征来审查。

首先，孙某直播带货，属于某服饰公司的经营范围，双方对此予以确认。

其次，《合作协议》对孙某每月直播时长进行限定，不直播需向公司申请，可见公司对孙某的工作时间、任务及休息休假等基本劳动要素具有决定权，构成支配性劳动管理，双方具有较强的人格从属性。

最后，孙某的报酬有固定底薪，公司每月支付报酬，符合劳动关系中工资发放的一般规律。

综上，某服饰公司和孙某之间的劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性，故双方存在劳动关系。

珠宝主播签订直播合作合同

辞职时公司否认存在劳动关系

不久前，广州市荔湾区人民法院公开开庭审理了一起新业态劳动争议案件，邀请区人大代表、工会律师代表及企业代表、人民陪审员近30人旁听庭审。

原告某文化公司是一家珠宝销售公司，被告孔某入职后担任主播，使用某文化公司提供的直播账户为公司直播销售商品。

孔某与某文化公司签订了两份《直播合作合同》，入职一年多后，孔某以某文化公司未及时足额支付劳动报酬等为由向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，随后孔某提起仲裁申请，要求确认其与某文化公司存在劳动关系并要求某文化公司支付工资、分红、年休假工资等，并获仲裁裁决支持。

某文化公司不服劳动仲裁裁决，向荔湾法院提起诉讼，主张双方建立的是民事合作关系，而非劳动关系。

庭审现场，审判员严格遵循法定程序，围绕双方的法律关系性质这一核心争议焦点，有序开展法庭调查与法庭辩论。双方代理人围绕争议焦点展开充分举证、质证和辩论，整个庭审过程庄重有序。

庭审后，案件当庭作出一审宣判，判决认定某文化公司与孔某存在劳动关系，某文化公司应向孔某支付基本工资、分红款、提成等。

经纪公司对主播管理较为松散

法院判决双方不构成劳动关系

此前，广州市白云区人民法院发布一则相关纠纷，在该案件的审理中，法院却判决主播与经纪公司不构成劳动关系。

2019年11月1日，主播尹某与鼎某公司签订《艺人演艺经纪协议》，约定2019年11月1日至2024年10月31日，鼎某公司在全球范围内独家担任尹某的演艺经纪公司，负责接洽演艺活动、提供培训管理等等。

尹某需每月在指定的平台直播不低于208小时、每月有效天数不低于26天，收益按平台礼物分成（鼎某公司占40%，尹某占60%）。

双方约定协议期内，未经鼎某公司书面同意，尹某不得自行或授权第三方接洽相关演艺活动，也不得与其他第三方进行协议约定的与演艺事业相关的活动。

合作过程中，尹某从事主播工作，按约定进行直播，直至2022年9月20日，尹某因身体原因不再继续在鼎某公司合作平台进行直播，且未提交书面离职申请。

尹某于2023年12月25日向仲裁委申请劳动仲裁，请求确认其与鼎某公司于 2019年11月1日至2022年9月20日期间存在劳动关系。

同日，仲裁委作出《不予受理通知书》，载明不予受理的理由为“已超过法定的仲裁时效”。尹某不服，遂诉至广州市白云区人民法院。

法院认为，关于尹某与鼎某公司之间是否存在劳动关系这一核心争议焦点，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条的规定，劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位存在人身隶属性和经济隶属性。

本案中，首先，尹某与鼎某公司工作人员的微信聊天记录显示，鼎某公司对尹某的管理较为松散，尹某的直播时段、直播天数均不固定。

这表明现有证据尚不足以证明尹某与鼎某公司存在人身隶属性，鼎某公司基于合作关系对尹某进行的管理，不应视为双方之间具有劳动关系意义上的人身隶属性。

其次，尹某与鼎某公司签订的《艺人演艺经纪协议》虽约定了主播每月的总工作量、每周及每天的直播时间，也约定了主播的报酬为平台直播收益的分成，但作为网络主播，尹某的报酬实际与其直播内容、拥有的粉丝数量以及用户的打赏直接相关。

因此，现有证据不足以证明尹某与鼎某公司存在经济上的隶属性。

综上，尹某主张其与鼎某公司在2019年11月1日至2022年9月20日期间存在劳动关系，依据不足，法院不予支持。

白云法院一审判决：驳回尹某的诉讼请求。

尹某不服，提起上诉。广州市中级人民法院作出二审判决：驳回上诉，维持原判。该案件现已生效。

【法官说法】

聚焦直播行业用工

一字之差的合同却存在天壤之别

法院审理案件的核心争议，都指向了实践中极易混淆的三类合同：劳动合同、劳务合同、合作协议。三者名称相近，法律性质、权利义务边界却天差地别，也是不少企业试图规避用工责任的核心切入点。

南都记者从广州市中级人民法院了解到，合同名称从来不是认定双方法律关系的核心，实际履行中的用工管理属性，才是界定劳资双方权利义务的关键依据。

“劳动合同”是劳动者的“权利保障书”，签订劳动合同后，劳动者就成为用人单位的成员，必须遵守单位的规章制度（如考勤、奖惩），接受日常管理，获取稳定报酬。同时，用人单位必须依法为劳动者缴纳社保、支付加班费、保障带薪年休假等法定福利。

“劳务合同”则是平等主体之间的“劳务交换协议”。双方地位平等，不存在管理与被管理的关系。提供劳务的一方自主安排工作时间、方式，无需打卡考勤，也不受对方规章制度的约束。

“合作协议”则是市场主体之间的“合伙契约”。双方共同出资、共享收益、共担风险，以完成特定项目为目标。

是否存在支配性劳动管理

成为劳动关系认定核心

该如何认定劳动关系？法院认为，核心就看劳动者与用人单位之间是否存在支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。

南都记者从广州中院了解到，“人格从属性”直白来说，就是劳动者得听单位的。外卖骑手要打卡、接受派单、限时送达；主播要接受排班、播满时长、按话术直播；网约车司机要遵守平台规则、接受接单率考核……这些都是用人单位对劳动者行使管理权。劳动者原则上都应服从单位的指挥和安排。

“经济从属性”指的是，劳动者的收入是不是“靠单位吃饭”。真正的合作关系中，合作者需自行承担成本、自负盈亏；而劳动者即便公司亏损，底薪也应照常发放，这就是核心区别。主播的“底薪+提成”、骑手的计件报酬、销售的绩效奖金，只要按月稳定发放，法律上就认定为劳动报酬，单位不能以“服务费”“分成”等名义否认。

“组织从属性”则是指劳动者干的活，是不是单位的核心业务。主播直播带货、骑手送外卖、快递员派件等，这些都是对应公司或平台的核心业务。

如果劳动者使用单位的账号、设备、货源等资源，以单位名义开展工作，劳动成果直接为单位创造收益，那么劳动者就不再是独立的第三方，而是单位运营体系中不可或缺的一部分。

法院认为，只要构成支配性劳动管理，别管合同怎么写，法律就会认定存在劳动关系，劳动者就有权主张劳动法赋予的合法权益。

只要构成支配性劳动管理

签了《合作协议》也是员工

广州法院在司法实践中发现，不少用人单位为了规避责任，还会用各类话术误导劳动者。法官也对五大常见“忽悠话术”作出了明确正解。

针对“签了《合作协议》就不是员工”的说法，法官明确，只要构成支配性劳动管理，签什么合同都掩盖不了劳动关系存在的事实。

针对“有提成、多劳多得，就是合作关系”的说法，法官表示，提成、绩效本就是劳动报酬的一种形式，与合作关系毫无关联。

针对“报酬叫‘服务费’不是‘工资’，就不是劳动报酬”的说法，法官指出，报酬的名称不影响性质认定，是不是按月固定发？有没有保底？是不是按工时或任务量计算？如果是，那就是劳动报酬，换什么“马甲”都掩盖不了。

针对“新业态是灵活用工，不构成劳动关系”的说法，法官表示，“灵活”只是工作形式的变化，无法否定“被管理”的本质。劳动者接受单位考勤、按月领薪、干的是主营业务，就有可能与单位形成了劳动关系。

针对“劳动者可自主安排工作，就没有被管理”的说法，法官强调，法律认可“细节自由”，更看重“核心控制”，单位只要控制了劳动者的核心工作（如考勤、时长、任务量、奖惩规则），就算劳动者有一些小自由（比如可以短暂暂停接单休息），也属于实质性管理。

【法官提醒】

重点留存五类证据

证明双方存在管理与被管理关系

面对“假合作、真用工”的侵权行为，法院为直播行业劳动者给出了清晰的维权指引。

法官提醒，维权的核心第一步，是全面留存证据，建议劳动者重点留存五类证据。

一是管理类证据，包括考勤表、排班表、派单记录、工作群聊天记录、请假审批、奖惩通知等，证明双方存在管理与被管理关系。

二是报酬类证据，包括工资条、银行流水、转账记录、薪酬核算明细等，证明劳动报酬的发放情况。

三是身份类证据，包括工牌、工服、平台工号、入职登记表、培训记录等，证明劳动者与单位的身份关联。

四是业务类证据，包括工作记录、单位账号设备使用记录、客户沟通记录等，证明劳动者从事的是单位的核心业务。

五是纠纷类证据，包括辞退通知、欠薪凭证、扣薪通知等，证明权益受损的事实。

法官建议，所有证据做好纸质与电子双备份，完整留存聊天记录、银行证据整理好之后，可以试着和单位沟通，明确提出诉求：确认劳动关系、补缴社保、支付欠薪、违法辞退的赔偿金等。

沟通时尽量用微信、邮件等可以留痕的方式。如果达成一致，一定要签书面协议，写明什么时候给钱、办手续。

如果对方不认或者拖延，就可以去单位所在地的劳动保障监察部门投诉，或者去当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

如果对仲裁结果不满意，可以在收到裁决书15天内向人民法院提起诉讼。法院会重新审查证据，最终认定是不是劳动关系。

法官提醒，网络平台不是“法外之地”，灵活用工也不能突破劳动法律的底线。企业应自主规范用工管理、合法诚信经营，这既是对劳动者权益的保障，也是企业实现长远发展、提升品牌口碑的根基。

采写：南都N视频记者 赵青 通讯员周蕤 谢君源 闫馨蕙 林凯琳 陈少薇 任颖

出品：南都政务新闻部