高管高薪难抵经营疲软？三态股份高管薪酬匹配度垫底

第四期 聚焦互联网电商行业

2026年1月1日，新版《上市公司治理准则》正式实施，监管层针对上市公司董事、高管等经营关键群体明确薪酬约束细则，要求高管报酬与公司业绩、股东回报深度绑定。高管薪酬是否匹配企业价值创造，成为衡量上市公司治理水平的核心标尺。

本期，南都湾财社《上市公司高管薪酬观察》聚焦互联网电商赛道，筛选18家A股互联网电商上市公司作为有效样本，覆盖综合电商、跨境电商、品牌代运营等细分赛道龙头企业。

本次观察以总经理薪酬为核心观测指标，选取年度股价涨跌幅、营业收入、归母净利润三大经营指标搭建标准化测算模型，量化评估2025年度互联网电商行业总经理薪酬与绩效匹配度，检验薪酬激励与约束机制落地实效。

行业薪酬全景

首尾薪酬差距超百倍，分层分化明显

数据显示，18家互联网电商样本企业总经理平均薪酬为177.62万元，薪酬中位数196.91万元，行业薪酬两极分化特征突出。

其中，赛维时代总经理2025年薪酬达549.94万元，斩获行业薪酬榜首；行业薪酬垫底的星徽股份总经理年薪仅4.21万元，头部企业薪酬是尾部企业的130倍。

从薪酬梯队划分来看，行业薪酬资源向少数企业集中：

1. 高薪梯队（250万元以上，共2家）：赛维时代、三态股份，两家企业年薪总额占全部样本高管薪酬合计42%，头部薪酬溢价显著；

2. 中高薪酬梯队（150万-250万元，共8家）：吉宏股份、青木科技、华凯易佰、若羽臣、国联股份、ST易购、丽人丽妆、新迅达，构成行业薪酬主力群体；

3. 中低薪酬梯队（50万-150万元，共7家）：南极电商、凯淳股份、焦点科技、壹网壹创、狮头股份、ST通葡、跨境通；

4. 极低薪酬梯队（50万元以下，1家）：星徽股份。

整体来看，超半数企业总经理年薪落在100万-250万元区间，但高薪企业与低薪企业断层明显，行业尚需稳定、均衡的薪酬定价体系。

薪酬绩效匹配：

超六成企业基本匹配，近四成存在薪酬偏离

全样本匹配度测算结果显示，18家互联网电商企业薪酬绩效匹配分布清晰，行业整体薪酬治理合规度尚可，有四成企业或存在薪酬偏离。

基本匹配企业11家，占比61.11%，代表多数企业薪酬体系贴合监管“业绩挂钩薪酬”要求；薪酬小幅偏高、小幅偏低企业各2家，各占比11.11%；薪酬显著偏高、薪酬显著偏低企业各2家、1家，分别占比11.11%、5.56%。

从盈利维度拆分薪酬水平，业绩对薪酬的支撑作用清晰可见。11家2025年全年盈利企业，总经理平均薪酬209.32万元；7家年度亏损企业，总经理平均薪酬仅127.80万元，盈利企业高管平均薪酬是亏损企业1.64倍，市场化激励底层逻辑初步落地。

但相关性数据提示：总经理薪酬与归母净利润相关系数仅0.253，盈利仅能解释不足三成薪酬差异；薪酬与股价涨跌幅呈现弱负相关（-0.126），部分企业股价涨幅越高，高管现金薪酬反而越低；营收规模与薪酬仅阶段性正向关联，营收行业第一的国联股份，高管薪酬仅位列行业第9。

高薪难抵经营疲软，三态股份、赛维时代匹配得分垫底

本次样本中，赛维时代、三态股份被判定为薪酬显著偏高，匹配度得分分别为-41.67、-54.17分，分列行业靠后两位，薪酬与业绩失衡。

赛维时代总经理年薪549.94万元，行业薪酬排名第一，但2025年公司股价全年下跌8.60%，股价涨幅排名行业第14位；仅营收、归母净利润两项指标位列行业第三。高额薪酬并未对应二级市场股东回报。企业薪酬考核体系偏重营收、利润规模，缺少股价回撤、业绩下滑对应的薪酬扣减机制。

三态股份总经理薪酬271.75万元，薪酬行业第二。2025年公司营收仅16.92亿元，归母净利润0.49亿元，全年股价下跌6.96%，营收、利润、股价三项核心业绩指标均处于行业中下游。高额薪酬与偏弱的综合业绩形成强烈反差，属于典型“高薪低回报”样本。

同时，青木科技、华凯易佰两家企业判定为薪酬小幅偏高。两家公司总经理年薪均超210万元，营收、净利润处于行业中上游，但全年股价表现平淡甚至下跌，资本市场回报不及行业平均水平，薪酬定价对二级市场表现考量不足。

薪酬显著偏低：

星徽总经理年薪4万，现金薪酬大幅低于行业均值

星徽股份是行业唯一薪酬显著偏低企业，匹配度得分51.39分。公司总经理2025年薪酬仅4.21万元，远低于177.62万元行业均值。

经营层面，星徽股份2025年股价上涨22.63%，涨幅行业第6，营收、净利润稳定维持行业中游水平。超低账面现金薪酬，大概率源于企业股权绑定激励模式，高管收益更多依托股权增值，而非年度固定现金薪酬。但过低的现金薪酬，也让薪酬追索、止付等监管约束机制缺少落地抓手。

跨境通、狮头股份两家企业为薪酬小幅偏低。两家公司总经理薪酬仅56.40万元、80.94万元，行业排名靠后，但全年股价涨幅靠前，综合经营表现优于多数同行，薪酬激励力度不足。

国联股份、吉宏股份薪酬适配综合业绩

国联股份匹配度得分13.89分，落入基本匹配区间。2025年公司营收509.81亿元、归母净利润13.22亿元，两项财务指标均位列行业第一；总经理年薪196.97万元，薪酬排名行业第9，薪酬规模与千亿级营收体量、行业顶尖盈利水平适配均衡，兼顾企业经营规模与薪酬成本管控。

吉宏股份匹配度得分-6.94分，同样处于合理匹配区间。公司全年营收67.22亿元、净利润2.77亿元，股价涨幅31.77%，三项业绩指标稳居行业前五；总经理薪酬237.79万元，薪酬行业第3，薪酬层级与综合业绩高度契合，激励约束机制平衡。

其余若羽臣、焦点科技、壹网壹创等11家基本匹配企业，薪酬、营收、利润、股价四项指标排名无极端错位，薪酬体系基本实现“业绩越好、薪酬匹配度合理提升”。

2. 行业薪酬分化巨大，统一业绩薪酬定价体系尚未成型。头部跨境、代运营企业现金薪酬溢价突出，部分中小电商企业高管账面薪酬极低；营收、利润、股价对薪酬的约束力度不均衡，多数企业考核偏重内部财务指标，忽略二级市场股东回报。

3. 盈利是薪酬核心支撑，但亏损企业薪酬约束参差不齐。盈利企业高管薪酬显著高于亏损企业，但部分亏损电商企业仍维持数百万元高额年薪，缺少业绩亏损对应的薪酬下调条款；少数亏损企业同步压低高管薪酬，形成“共担风险”的治理反差。

未来，薪酬与业绩刚性绑定持续收紧。监管对薪酬业绩脱节企业的信息披露、股东问询力度将加大，“旱涝保收”高薪现象持续压缩；亏损、股价大幅回撤企业，需完善薪酬扣减、追索机制，缩小薪酬与价值创造的偏离度。

此外，高管激励结构向长期股权倾斜。单纯现金年薪占比将持续下降，股权激励、长期业绩奖金成为核心激励工具，推动高管利益与企业中长期发展绑定；但企业也需平衡股权激励与现金薪酬的披露透明度，避免账面薪酬失真。

最后，薪酬测算披露标准化、透明化。未来上市公司需完整披露薪酬与业绩量化匹配逻辑，分位测算、多指标加权打分模式或将成为行业通用披露标准，中小股东对高管薪酬方案的话语权持续提升，倒逼企业搭建公允、可量化的薪酬考核体系。

策划：王莹

统筹：李颖

采写：南都·湾财社记者陈盈珊